Kakšna je organizacijska kultura:
Organizacijska kultura To je skupek prepričanj, navad, vrednot, stališč in tradicij članov podjetja.
Organizacijska kultura se izraža skozi njene strategije, strukture in sistem. Organizacija z jasnimi vrednotami in standardi spodbuja pozitivno vedenje, ki se odraža v večji produktivnosti znotraj podjetja in ustrezni projekciji organizacije zunaj njega.
Elementi organizacijske kulture
Edgar Shein, ugledni avtor in raziskovalec korporativne kulture, je bil tisti, ki je prvi predstavil jasen in praktičen koncept v osemdesetih letih in ugotovil, da organizacijsko kulturo sestavljajo trije bistveni elementi, ki jih je imenoval "Ravni znanja": Ti elementi so:
Artefakti in vedenja
Nanaša se na materialne elemente ter formalne in neformalne kode, povezane z delovnim okoljem: dekoracija, pohištvo, uniforme, miti o poreklu ali lastnikih podjetja, interne šale itd.
Nezavedne predpostavke
Nanaša se na prepričanja, ki so pridobljena v zvezi s podjetjem in se nezavedno kažejo v obliki vedenj, ki so samoumevna, ker se štejejo za del bistva podjetja.
Na primer sprejetje načina oblačenja ali govora v službi, ker se domneva, da se na ta način spoštujejo nepisani kodeksi podjetja, tudi če za to ni uradne zahteve.
Predlagane vrednosti
Nanaša se na vrednote, ki eksplicitno in formalno identificirajo podjetje. Na splošno so te vrednote opisane v viziji podjetja, v kodeksu ravnanja ali v kakršnem koli sporočilu ali podpori, ki je na voljo vsem zaposlenim.
Preglednost, zaupanje, varnost so primeri vrednot, ki jih lahko ima podjetje kot del svoje organizacijske kulture.
Značilnosti organizacijske kulture
Korporacijska kultura ima določene značilnosti, ki so ključne za doseganje pozitivnega vpliva tako v medčloveških odnosih kot v projekciji organizacije. Vsako podjetje je odvisno, ali jih bo prijavilo ali prilagodilo glede na svojo vizijo. Tu je nekaj bistvenih lastnosti:
Toleranca tveganja
Nanaša se na stopnjo svobode, ki jo morajo zaposleni sprejemati tvegane odločitve.
Proaktivnost
Nanaša se na stopnjo neodvisnosti, ki jo morajo posamezniki sami sprejemati odločitve v organizaciji.
Identiteta
Ne nanaša se samo na podobo podjetja (grafična identiteta, logotip, značilne barve itd.), Temveč tudi na stopnjo skladnosti. Bolj ko je identiteta skladna, bolj trajna bo sčasoma.
Skupna kultura
Nanaša se na vrednote, prepričanja in vedenja, ki jih delijo člani organizacije.
Komunikacijski model
Predstavlja hierarhijo v smislu funkcij in procesov v notranjih komunikacijah podjetja.
Nadzor
Značilnost potrjevanja tekočnosti procesov v organizacijah je stopnja neposrednega nadzora zaposlenih. Na splošno so postopki manj tekoči, večja je stopnja ali število nadzornikov.
Spodbude
V korporativni kulturi je treba upoštevati obstoj sistema spodbud ali ne, pa tudi merila, s katerimi jih bodo zaposleni lahko uživali: produktivnost, delovna doba itd.
Vrste organizacijske kulture
Za strokovnjaka in avtorja knjig o organizacijski kulturi Stephena Robbinsa obstajata dve vrsti kulture v podjetjih:
Močna organizacijska kultura
Močne kulture so značilne, ker so njihove vrednote trdne, skladne in jih vsi člani sprejemajo.
Šibka organizacijska kultura
To je vrsta kulture, ki je prisotna v organizacijah, pri katerih ni identifikacije s poslovnimi vrednotami, in to je lahko posledica več dejavnikov, od pomanjkanja strokovnih ali denarnih spodbud do strogega nadzora s strani nadzornikov, ki omejuje avtonomijo zaposlenega.
V teh primerih je zelo težko doseči poslovne cilje, saj se osebje ne zavzema za resnično zavzetost, ki pa se počuti minimalizirano ali malo upoštevano.
- Organizacijsko ozračje.
- Organizacijska filozofija.
